Ferramentas como MBTI ou DISC ajudam na identificação do perfil e das características das pessoas para apoiar o desenvolvimento individual e organizacional
Alguma vez você já pensou em usar ferramentas de diagnóstico, vulgarmente chamadas de assessment, na sua organização? Por meio delas, é possível que as pessoas aumentem o seu autoconhecimento e que a organização também conheça melhor os indivíduos que fazem parte das suas equipes, identificando competências, talentos e pontos de melhoria. Esses dados podem ser usados para promover crescimento pessoal e organizacional e trazer melhores resultados no negócio. Continue a leitura e saiba mais!
Entenda o processo
No ambiente organizacional, as ferramentas de assessment servem, principalmente, para trazer informações sobre os colaboradores. Elas possibilitam o levantamento de preferências, aptidões, habilidades, comportamentos, forças e fraquezas de forma mais estruturada. A partir daí, as pessoas aumentam o seu autoconhecimento e autopercepção e gestores ou líderes passam a compreender melhor os profissionais da sua equipe, percebendo, por exemplo, quais competências e qualidades podem ser usadas para potencializar sua performance e, portanto, alavancar os resultados da organização – e quais pontos de vulnerabilidade precisam ser melhorados. Isso é útil para melhorar processos no ambiente de trabalho, aumentar a produtividade, aprimorar relacionamentos entre as pessoas e trazer mais eficiência à empresa, assim como promover a evolução da carreira profissional das pessoas.
Alguns assessments específicos também podem ser usados durante um processo de contratação, para que quem recruta conheça melhor os candidatos ou candidatas. A a partir disso, pode aumentar a possibilidade de sucesso na sua adaptação à organização, aumentar sua motivação e produtividade e garantir um maior alinhamento com a cultura organizacional.
Como referido, além disso, os assessments são muito importantes para os indivíduos em si, pois permitem que tenham mais clareza sobre si mesmos e seu contexto, aumentando o autoconhecimento e a autopercepção. Porém, o resultado não é um fim em si: trata-se de um diagnóstico, um inventário de preferências ou características, um ponto de partida para que a pessoa comece a explorar e refletir sobre quem ela é, quais são suas características e como pode lidar com cada uma delas.
O objetivo principal das ferramentas de assessment, portanto, é promover conhecimento sobre diferentes aspectos da personalidade de uma pessoa, que podem ser utilizados tanto por ela mesma quanto pela organização. Nesse sentido, o assessment pode servir como uma das bases para um processo de crescimento e desenvolvimento pessoal ou profissional.
Quando usar?
As ferramentas de assessment podem ser utilizadas em diversas situações, como nos momentos de recrutamento de profissionais, planejamento de carreira, preparação para transição de cargos ou papéis, antes da realização de trabalhos em equipe ou em processos de desenvolvimento de colaboradores, por exemplo. Além disso, qualquer pessoa pode buscar uma ferramenta de assessment e utilizá-la para ter mais autoconhecimento sobre si mesma e entender melhor seu perfil e suas características: afinal de contas, quem se conhece tem mais facilidade para direcionar os seus talentos e vulnerabilidades, de forma a facilitar a sua evolução pessoal e profissional, além de lidar melhor com suas próprias emoções e, portanto, desenvolver melhores relacionamentos interpessoais e outras habilidades de liderança, comunicação, empreendedorismo ou gestão.
Também é possível que o assessment seja aplicado em processos de coaching, sejam eles individuais, para grupos ou equipes. Nesses casos, a coach tem o importante papel de auxiliar na compreensão de como funciona cada ferramenta, apoiar o processo de descoberta que o assessment traz e ajudar a pessoa, o grupo ou a equipe a dar sentido aos resultados obtidos, de forma curiosa e instigante.
Como escolher a melhor ferramenta de assessment?
Para que as ferramentas de avaliação sejam usadas de forma eficiente e assertiva, é preciso, em primeiro lugar, traçar objetivos claros que se quer atingir a partir do conhecimento que o assessment proporciona. Quando esses propósitos estão bem definidos, é possível selecionar a opção mais adequada para cada caso: afinal, existem diversos tipos de assessment, incluindo assessments individuais, organizacionais, culturais, de desenvolvimento e de competências. A escolha da ferramenta depende também da realidade e do contexto da organização, já que algumas podem ser mais caras e outras, mais baratas.
Entre as ferramentas de avaliação de perfil comportamental mais conhecidas estão o DISC e o MBTI. O DISC ajuda a identificar qual característica é predominante em uma pessoa: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) ou Conformidade (C). Já o MBTI, também chamado de tipologia de Myers-Briggs, tem quatro pilares principais, que são pares opostos: Extroversão X Introversão, Sensorial X Intuição, Razão X Sentimento e Julgamento X Percepção. O resultado do MBTI indica que a pessoa se encaixa mais em uma dentre 16 possibilidades de personalidades, dentro dessas quatro dicotomias.
Uma premissa fundamental em relação aos assessments, porém, é que o indivíduo deve, necessariamente, explorar os resultados antes de os aceitar cegamente, conectando com a sua vida, suas experiências, escolhas e objetivos. As ferramentas são instrumentos de apoio, que buscam ajudar no processo de autoconhecimento, autorreflexão e desenvolvimento: entretanto, cada pessoa deve refletir se as informações obtidas fazem sentido ou não. Por isso, é importante contar, ao longo do processo, com alguém que a ajude a entender os resultados, dar sentido a eles e utilizá-los de forma a agregar valor, seja na vida pessoal ou profissional. Aí o coaching ou a mentoria podem ser de grande valor.
Por fim, é papel dos líderes, que decidem usar ferramentas de diagnóstico para gestão ou desenvolvimento das suas equipes, se dedicarem a essa mesma reflexão e exploração, pois os assessments não substituem a sua responsabilidade, e os resultados não devem ser usados como justificativa para as decisões sobre pessoas. Os assessments são um apoio adicional, que não substitui a função dos gestores ou gestoras de conhecer e conversar com as pessoas nas suas equipes. Leia outros textos da ns2a no nosso blog!
