Entenda como líderes podem ajudar um time diverso de profissionais a gerar valor para a organização e seus stakeholders
Um dos grandes desafios diários de liderar um time formado por pessoas com diferentes personalidades, valores e cultura é saber apoiar e potencializar as habilidades de cada uma. Ter um grupo de profissionais com perfis e estilos de trabalho distintos é algo benéfico, já que as características individuais podem se complementar e, coletivamente, agregam valor à organização e seus stakeholders. No entanto, para que isso aconteça, a gestão de equipes deve ser baseada em pilares importantes e estratégicos. Continue a leitura para entender melhor!
Quais são os perfis de foco e de comunicação?
Nos ambientes organizacionais e também pessoais, podemos, de uma forma simplificada, identificar dois tipos de foco.
Por um lado, existem pessoas que se preocupam, acima de tudo, com os resultados ou processos. Elas priorizam metas, a tomada de decisão, organização, estratégias, fatos, dados e procedimentos para realizar seu trabalho e atingir determinados objetivos. Além disso, gostam de sentir controle ou segurança, costumam dar foco aos assuntos prioritariamente de forma distanciada, sem ter em conta as pessoas.
Por outro lado, há profissionais que se preocupam com tudo aquilo que envolve o “outro”. Eles são empáticos e valorizam os relacionamentos interpessoais: por isso, estão sempre atentos ao impacto das suas ações sobre outras pessoas. Aceitação ou reconhecimento são fatores que os motivam na sua tomada de decisão no dia a dia, sendo mais expressivos no que tem a ver com as próprias emoções e demonstrar empatia emocional com os outros. Seu perfil, portanto, é de foco em pessoas ou relações.
Podemos também identificar dois estilos mais frequentes de comunicação. Profissionais que gostam de falar e de estar com outras pessoas, têm facilidade em compartilhar suas ideias e percepções, defendem suas posições e expressam opiniões com frequência são extrovertidos. Proativos na hora de se pronunciar e tomar decisões, eles demonstram uma certa dificuldade para escutar os outros. Além disso, seu próprio corpo “fala”: pelas feições e dinâmica corporal, é possível interpretar o que essas pessoas pensam. São naturalmente mais energéticos.
Já os indivíduos que preferem refletir e formar ideias antes de falar, são mais reservados e têm uma capacidade maior de escuta são os introvertidos. Eles focam mais nos próprios pensamentos e sentimentos, costumam ser detalhistas e não falam antes de chegar a uma conclusão. Em geral, só se pronunciam quando alguém se dirige a eles e, por isso, é mais difícil interpretar sua linguagem corporal. São naturalmente quietos.
Como fazer a gestão dessa diversidade na equipe?
Você deve imaginar que, embora um time profissional possa ser composto por pessoas com um único tipo de perfil, isso não acontece na maioria das vezes. É comum e desejável a formação de equipes diversas, que combinem diferentes perfis comportamentais e de comunicação no mesmo ambiente. Para que esses indivíduos sejam produtivos, motivados e gerem valor, tanto individual quanto coletivamente, o trabalho eficaz de gestão é uma peça fundamental.
Em primeiro lugar, o líder ou a líder deve conhecer a fundo a sua equipe. Para isso, precisa realizar um mapeamento das características e motivações de cada profissional. Por meio da observação, de perguntas e da escuta ativa, os gestores conseguem fazer uma leitura eficaz do seu time. A inteligência emocional é um fator que não pode faltar nesse processo: afinal de contas, é preciso, antes de tudo, ter autoconsciência e autoconhecimento para conhecer melhor os demais.
A partir desse mapeamento, a liderança tem informações para começar a planejar como apoiar sua equipe, de acordo com o perfil individual. Por um lado, é importante designar cada pessoa para uma função que se encaixe com a sua preferência: assim, seus talentos e habilidades mais fortes são potencializados, o que traz conforto e segurança ao profissional. Por outro, também é necessário inovar, desafiar o time, apoiar seu desenvolvimento e fazê-lo “sair da caixinha” para maximizar os resultados na organização.
Uma pessoa introvertida, por exemplo, gosta de ficar no seu canto e provavelmente se dá melhor com trabalhos em que não precise se comunicar com outras pessoas o tempo todo. Portanto, designá-la para uma função que lhe permita ficar nos “bastidores” seria interessante, mas a liderança também deve acompanhá-la e dar apoio para que desenvolva seus pontos menos fortes, por meio de desafios ou trabalhos específicos que normalmente seriam passados para profissionais mais extrovertidos.
Outro exemplo é uma pessoa com foco em resultados: ela costuma ser mais analítica, prática, racional e até mesmo controladora em certos aspectos. Nesse caso, o gestor ou gestora pode ajudá-la a desenvolver um olhar sensível e empático, que também é importante no ambiente organizacional para garantir a eficácia dos resultados. Essas ações envolvem sair da zona de conforto e, por isso, necessitam de um esforço intencional por parte do líder e do liderado.
Aprender a mapear, dar apoio e fazer a gestão de equipes dessa maneira exige uma boa dose de empatia da liderança. Quem é responsável por um time profissional precisa colocar-se no lugar de cada liderado e adaptar sua comunicação ao estilo dele. Assim, é possível compreender e potencializar habilidades, desenvolver os pontos fracos e promover uma integração eficaz entre os colaboradores para que agreguem valor, produtividade e resultados à organização.
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